Een ongewapend oordeel op basis van inleven, ervaring of gevoel is niet altijd te vertrouwen, immers subjectiviteit ligt op de loer en de kans op een foutieve beslissing of advies is groot. Door de inzet van psychologische diagnostische instrumenten is het gemakkelijker om toekomstig werkgedrag te voorspellen en wordt dat risico aanzienlijk beperkt. De meest objectieve wijze om werkgedrag te meten is het inzetten van een assessment center.

Kijkend vanuit de gevraagde competenties biedt een assessment de kans een gedegen en onderbouwd selectiebesluit te nemen of om ontwikkelbehoeften specifiek in kaart te brengen, dit laatste om het individueel functioneren te kunnen stimuleren.

Wat is een assessment? Bij RBLC kent het psychologisch onderzoek de volgende ingrediënten:

• biografische vragenlijst
• capaciteitenonderzoek (naar werk- en denkniveau genormeerd)
• persoonlijkheidsonderzoek (op basis van The Big Five en/of MBTI)
• competentiegericht interview (volgens de STAR-methodiek)
• diverse simulatieoefeningen (denk bv. aan een tweegesprek of een presentatie)

 

RBLC onderscheidt een aantal vormen van psychologisch onderzoek:

• Quickscan
• Assessment
• OPQ